여성 59%가 만드는 옷, 공급망이 바뀐다
H&M그룹이 최근 공개한 공급망 성평등 현황에 따르면, 2025년 기준 1차 협력사 공장에서 일하는 근로자 110만 명 가운데 59퍼센트가 여성이다. 전 세계 의류 산업에서 생산라인의 다수를 여성이 차지한다는 사실 자체는 새삼스럽지 않지만, 그 다수가 임금체계·고충처리·승진경로에서 실질적인 발언권을 갖고 있는지는 전혀 다른 문제다. 그동안 이 영역은 브랜드 본사가 직접 통제하기 어려운 '하청의 하청' 구조 탓에 가장 불투명한 블라인드 스폿으로 남아 있었다. 이번 공개가 눈에 띄는 이유는 숫자 하나를 던지고 끝나는 공시가 아니라, 여성 노동력에 절대적으로 의존하는 산업 구조를 건강과 안전, 발언권, 경력개발, 임금이라는 네 개 축으로 쪼개 관리 가능한 시스템으로 재설계하고 있다는 점이다. 패션 공급망이 'CSR 홍보성 선언'에서 '측정 가능한 리스크 관리 체계'로 이동하는 흐름의 한 단면으로 읽을 수 있고, 110만 명 규모의 공장 네트워크를 대상으로 한다는 점에서 개별 캠페인과는 체급이 다르다. 한 브랜드의 소싱 규모가 이 정도라면, 그 브랜드가 세운 기준 하나가 수십 개 생산국의 수백 개 공장에 동시에 영향을 미친다는 뜻이기도 하다.
무엇이 달라졌나
과거 다국적 패션 브랜드의 노동 관련 발표는 대체로 선언적 수준에 머물렀다. "여성 인력을 존중한다", "다양성을 지지한다" 같은 문구가 보고서 서문을 채우는 동안, 실제 공장 바닥에서 임금이 어떻게 책정되고 고충이 어디로 전달되는지는 베일에 가려져 있었고 외부에서 검증할 방법도 거의 없었다. 이번 공급망 성평등 체계는 그 간극을 구체적 범위로 메운다. 임금 관리 시스템이 적용되는 근로자는 90만 명, 직장 내 대화 구조가 커버하는 근로자는 110만 명으로 각각 수치화되어 있어 전체 공급망 대비 적용 범위를 외부에서도 가늠할 수 있게 됐다. 방글라데시에서는 국제금융공사와 베터워크(Better Work)와 협력해 여성 재봉공을 감독자 역할로 끌어올리는 여성 근로자 승진 프로그램을 운영 중인데, 이는 생산직 다수인 여성이 관리직에서는 소수에 머무는 전형적인 '유리천장' 구조를 정면으로 겨냥한 설계다. 산업노동조합 국제연맹인 인더스트리올(IndustriALL)과의 10년 파트너십을 통해 결사의 자유와 노동권까지 함께 다루는 점도 과거의 개별 공장 단위 캠페인과 구분되는 지점이며, 공장 경영 시스템 차원과 산업·국가 차원 협력이라는 두 층위로 동시에 접근한다는 점도 기존 방식과 다르다. 개별 공장을 설득하는 방식만으로는 산업 전체의 관행을 바꾸기 어렵다는 판단이 깔려 있는 것으로 보이며, 노조·국제기구·금융기관을 함께 끌어들인 구조라는 점에서 한 브랜드의 사내 캠페인보다 훨씬 넓은 연합을 전제로 설계됐다.
왜 지금인가
의류 공급망의 성평등 이슈가 지금 수면 위로 올라오는 데는 여러 흐름이 겹쳐 있다. 먼저 유럽연합을 비롯한 주요 시장에서 공급망 실사 관련 규제가 강화되는 추세 속에, 브랜드들은 '우리는 몰랐다'는 변명이 더 이상 통하지 않는 환경에 놓여 있다. 공급망 어딘가에서 발생한 젠더 기반 폭력이나 임금 차별은 이제 본사의 평판과 직결되는 리스크로 취급된다. 둘째, ESG 투자자와 소싱 바이어들이 평가표에 넣는 항목이 탄소배출 중심에서 노동권·사회적 지표로 확장되는 중이다. 공장 단위의 성평등 데이터를 수치로 제시할 수 있느냐가 협력사 선정과 투자 유치에서 실질적 변별력을 갖게 된 셈이고, 수치를 못 내놓는 브랜드는 그 자체로 리스크군으로 분류될 수 있다. 셋째, 2020년 플랜 인터내셔널과의 협업으로 전략을 재정비한 뒤 수년에 걸쳐 데이터를 축적해온 흐름을 보면, 이번 공개는 어느 한 시점의 이벤트가 아니라 장기 로드맵의 중간 결산에 해당한다. 경쟁 브랜드 입장에서는 이제 '선언'만으로는 비교우위를 가져가기 어렵고, 구체적 수치와 프로그램명을 제시해야 하는 압력이 커진 것이다. 결국 소비자가 체감하지 못하는 공장 안쪽의 변화를, 투자자와 규제기관이 먼저 요구하기 시작한 시점이라는 점이 지금의 타이밍을 설명한다.
다음에 볼 것
앞으로 주목할 지점은 이 수치들이 매년 어떻게 갱신되는지다. 임금 관리 시스템 적용 대상이 90만 명에서 더 늘어나는지, 방글라데시의 여성 근로자 승진 프로그램이 다른 생산국으로 확산되는지는 이 흐름이 실제 구조 변화인지 보여주기식 공시인지를 가를 기준이 된다. 또한 유엔 여성권한강화원칙 서명 이후 다른 글로벌 브랜드들이 유사한 4대 영역, 즉 건강과 안전, 발언권, 경력개발, 임금이라는 프레임을 따라가는지도 지켜볼 만하다. 하나의 대형 브랜드가 정의한 측정 체계가 업계 표준처럼 자리 잡으면, 후발 브랜드들은 같은 잣대로 비교당하는 부담을 지게 되고 이는 소싱 전략 전반의 재조정으로 이어질 수 있다. 소비자 입장에서는 라벨 뒤 생산 구조에 대한 정보가 점점 더 구체적으로 공개되는 추세 자체를 체감하게 될 것이고, 이는 장기적으로 '어디서 누가 만들었는가'가 가격, 디자인과 나란히 구매 결정 요소로 자리잡는 흐름과 맞물려 있다. 결국 이번 공개는 하나의 보고서가 아니라, 패션 산업이 노동 데이터를 다루는 방식 자체가 바뀌고 있다는 신호의 출발점으로 봐야 한다. 다음 보고 주기에 이 수치들이 정체되는지 늘어나는지를 비교해보는 것만으로도, 선언과 실행 사이의 거리를 가늠하는 실질적인 척도가 생기는 셈이다.
